Optimización de la estrategia omnicanal, escasez de talento en tecnología de la información, el sector de Tecnologías de la Información (TI) enfrenta desafíos significativos en cuanto a la adquisición de talento especializado. Según los resultados de la Encuesta de Expectativas de Empleo de ManpowerGroup para el segundo trimestre de 2024, realizada a 5,728 empleadores de 42 países, incluida Colombia, el 76% de los empleadores de TI experimentan dificultades para encontrar el talento necesario.
Esta situación se agrava con la Expectativa Neta de Empleo (NEO), que muestra una tendencia a la baja, reflejando una disminución del 34% al 18% en Colombia en tan solo un trimestre.
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Ricardo Morales, director general de Experis, marca de ManpowerGroup especializada en talento IT y soluciones tecnológicas, expresa su preocupación por esta situación. Señala que la expectativa de empleo ha disminuido en un 9% en comparación con el año anterior, lo que indica un panorama desafiante.
Esta problemática se ve respaldada por el Estudio de Escasez de Talento 2024 de ManpowerGroup, que identifica las habilidades en TI y datos como las más difíciles de encontrar, sin importar la industria o la ubicación geográfica.
En contraste con países como Perú (46%), Guatemala (41%), Brasil (36%), Costa Rica (28%) y México (27%), donde las expectativas de contratación en TI son más alentadoras, Colombia se encuentra rezagada, reflejando una perspectiva global de empleo neto del 34% para el segundo trimestre de 2024 en el sector de TI. Morales enfatiza la necesidad de intensificar la formación en TI para abordar esta brecha de talento y mejorar los índices de contratación en el país.
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Sin embargo, la tecnología también puede desempeñar un papel crucial en la promoción de la igualdad de género en el ámbito laboral. Según el Estudio de Expectativas de Empleo Q2 de 2024 de ManpowerGroup, el 65% de los empleadores encuestados en Colombia afirman que la tecnología les ha permitido ser más flexibles, lo que a su vez promueve la igualdad de género.
Además, el 61% de ellos considera que los avances tecnológicos contribuyen significativamente a cerrar la brecha de género en el lugar de trabajo.
Esta convergencia entre la escasez de talento en TI y el papel de la tecnología en la promoción de la igualdad de género destaca la importancia de adoptar una estrategia omnicanal en la adquisición y retención de talento. La omnicanalidad implica la integración fluida de múltiples canales de reclutamiento y desarrollo de talento, aprovechando las tecnologías emergentes para mejorar la eficiencia y la efectividad de los procesos de recursos humanos.
Desafíos de la Omnicanalidad en la Adquisición de Talento en TI
1. Diversificación de Fuentes de Talento
La adopción de una estrategia omnicanal permite a los empleadores diversificar sus fuentes de talento más allá de los canales tradicionales de reclutamiento. En un mercado altamente competitivo como el de TI, donde la demanda de habilidades especializadas supera con creces la oferta disponible, es fundamental explorar nuevas vías para identificar y atraer talento.
Los empleadores pueden aprovechar una variedad de canales, como redes sociales profesionales, plataformas de reclutamiento especializadas, eventos de reclutamiento virtuales y colaboraciones con instituciones educativas, para ampliar su alcance y conectarse con candidatos calificados. La integración de herramientas de análisis predictivo y aprendizaje automático en estos canales puede mejorar aún más la capacidad de identificar candidatos con el perfil adecuado para las posiciones vacantes.
2. Experiencia del Candidato Personalizada
La omnicanalidad también permite a los empleadores ofrecer una experiencia personalizada a los candidatos en todas las etapas del proceso de reclutamiento. Desde la primera interacción hasta la integración en el equipo, los empleadores pueden utilizar una combinación de canales en línea y fuera de línea para brindar información relevante, mantener una comunicación transparente y proporcionar un soporte continuo.
Las herramientas de automatización y gestión de relaciones con los candidatos (CRM) facilitan la personalización de la comunicación y el seguimiento de las interacciones con los candidatos a lo largo del ciclo de contratación. Esto no solo mejora la percepción de la marca empleadora, sino que también aumenta la probabilidad de éxito en la contratación y retención de talento.
3. Desarrollo Profesional Continuo
La estrategia omnicanal no se limita solo al reclutamiento, sino que también abarca el desarrollo profesional continuo de los empleados. En un entorno dinámico como el de TI, donde la tecnología y las habilidades evolucionan rápidamente, es fundamental invertir en el crecimiento y la capacitación de la fuerza laboral existente.
Los empleadores pueden ofrecer una variedad de recursos y programas de desarrollo, como cursos en línea, certificaciones especializadas, programas de mentoría y oportunidades de rotación de roles, a través de múltiples canales accesibles para los empleados. La implementación de plataformas de aprendizaje digital y sistemas de gestión del talento facilita el acceso a estos recursos y permite un seguimiento efectivo del progreso y el impacto en el desempeño laboral.
Implementación Efectiva de la Estrategia Omnicanal
Para maximizar el impacto de una estrategia omnicanal en la adquisición y retención de talento en TI, los empleadores deben seguir algunos principios clave:
1. Integración Tecnológica
La integración efectiva de sistemas y herramientas tecnológicas es fundamental para garantizar la coherencia y la eficiencia en todos los canales de reclutamiento y desarrollo de talento. Esto incluye la implementación de plataformas de gestión del talento, sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), herramientas de análisis de datos y soluciones de aprendizaje digital que se integren de manera fluida y permitan una colaboración efectiva entre los equipos de recursos humanos y de TI.
2. Personalización Contextual
La personalización contextual implica adaptar las estrategias de reclutamiento y desarrollo de talento según las necesidades y preferencias individuales de los candidatos y empleados. Esto requiere una comprensión profunda de las motivaciones, habilidades y trayectorias profesionales de cada persona, así como el uso de datos y análisis para proporcionar recomendaciones y oportunidades personalizadas.
3. Evaluación Continua
La evaluación continua del rendimiento y la efectividad de la estrategia omnicanal es esencial para identificar áreas de mejora y ajustar las tácticas según sea necesario. Los empleadores deben recopilar y analizar datos sobre métricas clave, como el tiempo de contratación, la retención de empleados y el impacto del desarrollo profesional en el desempeño laboral, para informar decisiones futuras y optimizar los procesos.
La implementación de una estrategia omnicanal en la adquisición y retención de talento en TI puede ayudar a los empleadores a abordar la escasez de habilidades y promover la igualdad de género en el lugar de trabajo. Al aprovechar una combinación de canales de reclutamiento, ofrecer una experiencia personalizada a los candidatos y empleados, y facilitar el desarrollo profesional continuo, las organizaciones pueden fortalecer su posición competitiva y fomentar un entorno laboral inclusivo y dinámico en la era digital.
