Liderazgo femenino en roles ejecutivos más presente en Uruguay
En roles ejecutivos, la presencia femenina sigue siendo baja en comparación con la de los hombres. En 2020, las mujeres ocupaban el 11.27% de los roles ejecutivos, mientras que en 2023 esta cifra aumentó al 19.61%. Según el relevamiento de Mercer sobre el mercado laboral uruguayo, se observa una reducción de la brecha de género, pero todavía hay grandes desafíos en cuanto a Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) laboral en el país. La encuesta se realizó en marzo de 2023 con la participación de 65 empresas, en su mayoría de consumo masivo, servicios, high tech, agro y manufactura.
Entre 2020 y 2023, se ha registrado un aumento en la cantidad de mujeres en el mercado laboral uruguayo. En 2020, las mujeres representaban el 36.51% del mercado laboral, mientras que en 2023 esta cifra se elevó al 46.46%. Este incremento refleja un avance significativo en la integración de la mujer en la fuerza laboral, indicando que las políticas y medidas para fomentar la inclusión están comenzando a mostrar resultados.
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No obstante, este progreso no ha sido uniforme en todos los niveles de la estructura corporativa. La presencia femenina en roles ejecutivos sigue siendo baja en comparación con la de los hombres. A pesar del aumento del 11.27% en 2020 al 19.61% en 2023, las mujeres siguen estando subrepresentadas en los puestos de toma de decisiones más altos.
La encuesta de Mercer destaca que, aunque ha habido avances, persisten brechas significativas en diferentes niveles de carrera. En roles de Management, la situación es similar. En 2020, las mujeres representaban el 36.91%, y aunque en 2023 esta proporción se incrementó al 41.21%, la brecha de género sigue siendo notable.
Ivana Thornton, presidente de Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay, comenta: “Es auspicioso el aumento de la participación laboral femenina en Uruguay, pero también es necesario reconocer que persisten desafíos significativos en la equidad de género, especialmente en los roles ejecutivos y de gestión. Es crucial que las empresas adopten enfoques holísticos que aborden tanto las barreras estructurales como culturales, para promover un entorno laboral más inclusivo y equitativo”.
Otro aspecto crucial es la brecha salarial. Aunque ha habido mejoras en algunos sectores, la brecha sigue siendo un problema importante. En roles ejecutivos, la diferencia salarial ha mostrado cierta reducción, pero en roles de Management y Professional, la situación ha empeorado. En 2020, la brecha salarial en roles de Management era del 4%, mientras que en 2023 aumentó al 12%. En roles profesionales, la brecha pasó del 6% en 2020 al 8% en 2023. Estos datos subrayan la necesidad de seguir abordando la cuestión de la equidad salarial como parte integral de las políticas de DEI.
Varios factores contribuyen a la persistencia de la brecha de género en el mercado laboral. Uno de los más significativos es la persistencia de barreras estructurales y culturales. Las normas sociales y expectativas tradicionales pueden limitar las oportunidades de las mujeres para ascender a roles de liderazgo. Además, las políticas de apoyo a la familia, como el acceso a guarderías y la flexibilidad laboral, aunque han mejorado, todavía no son suficientes para nivelar el campo de juego.
La falta de mentores y modelos a seguir también es un obstáculo. Las mujeres que aspiran a roles ejecutivos a menudo encuentran pocos ejemplos de éxito femenino en los que basarse, lo que puede desincentivar su ambición y su desarrollo profesional.
Estrategias para promover la equidad de género
Para abordar estos desafíos, es necesario que las empresas implementen estrategias proactivas y sostenibles. Entre las medidas recomendadas se incluyen:
Programas de Mentoría y Apoyo: Establecer programas que conecten a mujeres con mentores y modelos a seguir en sus industrias puede ser muy eficaz. Estos programas deben enfocarse en el desarrollo de habilidades de liderazgo y la creación de redes de apoyo.
Políticas de Flexibilidad Laboral: Ampliar y mejorar las políticas de flexibilidad laboral puede ayudar a las mujeres a equilibrar sus responsabilidades profesionales y personales. Esto incluye opciones como el teletrabajo, horarios flexibles y licencias parentales equitativas.
Transparencia Salarial: Implementar políticas de transparencia salarial y realizar auditorías regulares de equidad salarial pueden ayudar a identificar y corregir disparidades. Las empresas deben comprometerse a pagar equitativamente por trabajos de igual valor, independientemente del género.
Capacitación en DEI: Ofrecer capacitación continua en diversidad, equidad e inclusión para todos los empleados, especialmente aquellos en posiciones de liderazgo, es crucial. Esta capacitación debe enfocarse en la identificación y eliminación de sesgos inconscientes y en la promoción de una cultura inclusiva.
Medición y Reporte de Progresos: Las empresas deben establecer métricas claras para medir el progreso hacia la equidad de género y reportar públicamente estos avances. La rendición de cuentas es clave para asegurar que las iniciativas de DEI sean efectivas.
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El aumento de la participación laboral femenina en Uruguay es un avance alentador, pero la brecha de género en roles ejecutivos y de gestión sigue siendo un desafío significativo. Los datos muestran que, aunque ha habido progresos, aún queda mucho por hacer para alcanzar la equidad de género en el mercado laboral.
Las empresas y las políticas gubernamentales deben seguir trabajando juntas para crear un entorno laboral más inclusivo y equitativo. Al abordar las barreras estructurales y culturales y promover la transparencia y la equidad salarial, es posible lograr una mayor representación femenina en todos los niveles de la organización.
La equidad de género no solo es un imperativo moral, sino también una ventaja competitiva. Las organizaciones que logran un equilibrio de género en sus equipos de liderazgo tienden a ser más innovadoras, resilientes y exitosas. Por lo tanto, invertir en la equidad de género es invertir en el futuro.
