En el competitivo y cambiante mundo laboral, las prácticas de gestión del talento evolucionan constantemente. Sin embargo, algunas estrategias polémicas, como el sistema de evaluación conocido como «Rank and Yank» o clasificación por pilas, parecen estar resurgiendo en ciertas empresas, especialmente en el sector tecnológico. ¿Es esta tendencia un paso atrás en las mejores prácticas de liderazgo y motivación? ¿Cómo impacta en los empleados, desde los recién graduados hasta los profesionales de mediana carrera?
El reciente análisis de Korn Ferry, firmado por @Korn Ferry, arroja luz sobre estas preguntas, examinando si realmente las organizaciones deben considerar volver a este sistema y qué consecuencias trae para la fuerza laboral actual y futura. Puedes leer el artículo completo aquí.
La reaparición de «Rank and Yank»: ¿Qué significa y por qué preocupa?
El sistema de evaluación “Rank and Yank” tiene una historia controvertida. Popularizado en los años 80 y 90, especialmente en empresas como General Electric, consiste en clasificar a los empleados en diferentes niveles de desempeño, con premiados y destacados en la cima, y aquellos considerados de bajo rendimiento destinados a ser despedidos. La metáfora satírica que lo condensa (el primer premio es un Cadillac Eldorado, el tercero un despido) evidencia su carácter despiadado y su filosofía de competencia feroz.
Durante mucho tiempo, este método fue considerado tóxico por su impacto en la cultura laboral: generaba miedo, desmotivación y una competencia insana entre empleados en lugar de colaboración. Sin embargo, algunas empresas tecnológicas modernas, en su afán de maximizar productividad y eficiencia, han comenzado a reevaluar si este sistema, pasado de moda, podría tener alguna utilidad real.
¿Por qué considerar volver a este sistema?
Según Korn Ferry, algunas compañías ven en el «Rank and Yank» una forma clara y rápida para identificar a sus talentos de alto potencial y eliminar a quienes, en su evaluación, no cumplen con las expectativas. La lógica es sencilla: si se premia al mejor y se despide al peor, creen que se consigue un ambiente más competitivo y una mayor productividad.
Pero, ¿es esto verdad? La experiencia revela que los costos ocultos suelen ser altos. La cultura de miedo, la pérdida de compromiso y la rotación forzada pueden tener efectos negativos duraderos en el clima laboral y en la innovación.
El impacto en los jóvenes profesionales y los recién graduados
Coincidiendo con la temporada de graduaciones, este análisis es aún más relevante para entender cómo estas prácticas afectan a los recién incorporados al mercado laboral. Los jóvenes entre 20 y 24 años enfrentan una tasa de desempleo del 8.2%, casi el doble que hace dos años. La dificultad en conseguir su primer empleo, sumada a la incertidumbre y la desmotivación, puede agravarse si las empresas adoptan sistemas de evaluación duros y poco empáticos.
En un entorno donde las organizaciones priorizan métricas objetivas y rápidas, los recién graduados, que ya enfrentan una incorporación difícil, podrían verse en desventaja si se les somete a modelos que evalúan en términos sumamente competitivos y poco humanizados. La inmediatez y la presión de los resultados pueden imponer un estrés adicional que afecte su aprendizaje y desarrollo a largo plazo.
Para los profesionales de 30 a 40 años: ¿cómo mantener la motivación?
Por otro lado, para quienes ya están en plena carrera, la tendencia a sistemas de clasificación severa también plantea desafíos. Según Korn Ferry, muchos profesionales entre 30 y 40 años se sienten desconectados o apáticos respecto a su trabajo. Solo un 32-35% afirma estar comprometido, por lo que resulta vital revalorizar la motivación y el compromiso en esta etapa.
El consejo de expertos es dejar de castigarse y entender que una carrera no es lineal. La adopción de nuevas estrategias, la actualización constante, la redefinición de metas y el cultivo de una mentalidad resiliente son aspectos fundamentales para adaptarse a estos escenarios.
¿Debe volver el «Rank and Yank»? ¿Mito o realidad?
Según Korn Ferry, el regreso de estas prácticas no es recomendable para la mayoría de las organizaciones. Estudios muestran que sistemas más humanos, que fomenten la colaboración, reconocimiento y desarrollo, generan ambientes laborales más saludables y productivos en el largo plazo.
El «Rank and Yank» puede parecer una solución rápida, pero su impacto puede ser devastador en la cultura empresarial e incluso en los resultados económicos. Las empresas que apuesten por modelos de gestión basados en el reconocimiento, la retroalimentación continua y el desarrollo del talento tendrán una ventaja competitiva sostenible en un mercado cada vez más dinámico y competitivo.
