Por Comunicado de Prensa
En un contexto global donde la diversidad y la inclusión son cruciales para el éxito organizacional, Robert Walters, empresa global de soluciones de talento presentó estadísticas y recomendaciones para mejorar la representación y el bienestar de los empleados a través de ocho lentes de diversidad: Edad, Género, Etnia, LGTBIQ+, Discapacidad y Neurodiversidad, Creencias y Religión, Socioeconómico, y Maternidad y Paternidad.
¿Por qué la diversidad, equidad e inclusión se han vuelto fundamentales?
• El 85% de los ejecutivos cree que la diversidad impulsa la innovación
• El 67% de los candidatos ven la diversidad como crucial para evaluar ofertas
• El 75% de los consumidores apoyan empresas que promueven diversidad
• Organizaciones inclusivas tienen un 30% menos de rotación de empleados
• El 70% de los líderes afirman que la diversidad mejora la relación con los clientes.
• Las empresas diversas son 36% más rentables
Richard Townsend, Director de Commerce & IT recruitment en Robert Walters comenta: «La diversidad no es solo una cuestión de justicia social; es una estrategia de negocio esencial. Integrar diversas perspectivas y experiencias. Es fundamental que las empresas comprendan que un entorno de trabajo inclusivo no solo mejora la moral y la retención de empleados, sino que también impulsa el rendimiento y la creatividad en toda la organización. La diversidad es el motor del cambio positivo y del crecimiento sostenible.»
1. Edad
La diversidad generacional en el lugar de trabajo enriquece el entorno laboral y potencia la innovación. Sin embargo, los desafíos persisten en la integración de empleados de diferentes edades.
¿Qué pueden hacer las organizaciones?
• Mentoría y Capacitación: Implementar programas de mentoría inversa donde los empleados de diferentes generaciones se apoyen mutuamente. Esto ayuda a cerrar la brecha tecnológica y fomenta el intercambio de conocimientos.
• Contratación Inclusiva: Asegurarse de que las estrategias de contratación incluyan a talentos de todas las edades. Facilitar oportunidades de desarrollo profesional que no discriminen por edad.
• Promoción de la Inclusión: Crear una cultura que valore la experiencia y el conocimiento de los empleados mayores, garantizando que se sientan valorados y no marginados en el entorno digital.
2.-Género
La igualdad de género sigue siendo un desafío crítico en el lugar de trabajo. Las diferencias salariales y la subrepresentación femenina en roles de liderazgo son problemáticas persistentes.
¿Qué pueden hacer las organizaciones?
• Igualdad Salarial: Realizar auditorías salariales periódicas para cerrar la brecha de género. Datos recientes muestran que el 75% de las mujeres aún perciben menos que sus colegas masculinos en roles equivalentes.
• Desarrollo de Liderazgo: Crear programas de liderazgo y mentoría específicos para mujeres para aumentar su representación en roles ejecutivos. Solo un 24% de las posiciones de liderazgo son ocupadas por mujeres en algunas industrias.
• Promoción de la Inclusión: Implementar políticas que promuevan un equilibrio de género en todos los niveles de la empresa y proporcionen oportunidades equitativas para todos los empleados.
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3. Etnia
Las disparidades en la percepción de accesibilidad y apoyo son notables.
¿Qué pueden hacer las organizaciones?
• Educación y Conciencia: Crear programas educativos para sensibilizar sobre la historia y los prejuicios raciales. Solo el 46% de los profesionales con discapacidades físicas o sensoriales creen que los recursos y facilidades son adecuados para todos.
• Apoyo de Aliados: Establecer programas en los que los aliados promuevan la diversidad étnica y apoyen la inclusión a nivel organizacional. Aumentar la visibilidad de líderes de minorías étnicas es crucial para inspirar y guiar a otros.
• Visibilidad y Celebración: Fomentar la visibilidad de líderes de minorías étnicas y celebrar sus logros dentro de la empresa para mostrar un camino claro hacia el éxito.
4. LGTBIQ+
La inclusión LGTBIQ+ es vital para crear un entorno laboral donde todos los empleados puedan ser ellos mismos sin temor a la discriminación.
¿Qué pueden hacer las organizaciones?
• Integración en Estrategia Empresarial: Incluir la diversidad LGTBIQ+ en la estrategia empresarial. El 36% de los profesionales LGTBIQ+ no están al tanto de ninguna iniciativa de diversidad en su organización.
• Lenguaje Inclusivo: Implementar y promover el uso de pronombres inclusivos en firmas de correo y comunicaciones internas para ayudar a crear un entorno inclusivo.
• Plataformas de Voz: Crear Círculos de Escucha y otros mecanismos para que las personas LGTBIQ+ puedan expresar sus preocupaciones y experiencias, facilitando un entorno donde se sientan valorados y escuchados.
5. Discapacidad y Neurodiversidad
Promover un entorno inclusivo para personas con discapacidad y neurodiversidad es crucial para aprovechar todo el potencial del talento disponible.
¿Qué pueden hacer las organizaciones?
• Accesibilidad Universal: Auditar los activos técnicos y procedimientos para garantizar que sean accesibles para todos. Solo el 50% de los profesionales con discapacidad creen que todos en su organización pueden acceder fácilmente a los recursos y facilidades.
• Capacitación y Sensibilización: Implementar entrenamientos para eliminar prejuicios y promover la inclusión. El 12% de los profesionales con discapacidad no creen que su organización celebra las diferencias, comparado con el 5% de profesionales sin discapacidad.
• Mejora de la Integración Social: Crear programas sociales y de integración para mejorar la cohesión y el sentido de pertenencia. El 46% de los profesionales con discapacidad sienten que no hay suficientes iniciativas para hacerlos sentir parte de la comunidad laboral.
6. Creencias y Religión
La inclusión de diversas creencias y prácticas religiosas es esencial para un entorno laboral respetuoso.
¿Qué pueden hacer las organizaciones?
• Flexibilidad para Prácticas Religiosas: Ofrecer horarios flexibles y salas de oración para acomodar prácticas religiosas. El 62% de los beneficios más comunes para madres en período de lactancia es el trabajo remoto, que puede extenderse a la flexibilidad para prácticas religiosas.
• Capacitación sobre Diversidad Religiosa: Implementar programas de capacitación para promover el respeto y la comprensión de diversas creencias.
• Celebración de Festividades: Reconocer y celebrar festividades religiosas diversas dentro de la empresa para fomentar un entorno inclusivo y respetuoso.
7. Socioeconómico
La inclusión socioeconómica garantiza que todos los empleados, independientemente de su origen económico, tengan oportunidades iguales de desarrollo y éxito.
¿Qué pueden hacer las organizaciones?
• Programas de Tutoría y Becas: Establecer programas de apoyo como becas educativas y mentorías para empleados de bajos recursos. Implementar políticas de salario y beneficios que reflejen la equidad económica.
• Salarios y Beneficios Competitivos: Ofrecer salarios competitivos y beneficios que mejoren las condiciones económicas de los empleados. La falta de flexibilidad laboral afecta al 36% de los empleados que consideran que la maternidad/paternidad impacta negativamente en sus carreras.
• Acceso a Capacitación: Proveer acceso a programas de capacitación y desarrollo profesional para empleados de bajos ingresos, asegurando oportunidades equitativas para el avance profesional.
8. Maternidad y Paternidad
Apoyar a los empleados en sus roles de padres es crucial para la retención y el bienestar general.
¿Qué pueden hacer las organizaciones?
• Trabajo Remoto y Flexible: Ofrecer opciones de trabajo remoto y flexibilidad horaria. El 62% de los beneficios más comunes para madres en período de lactancia es el trabajo remoto, lo que puede ser adaptado para todos los padres.
• Apoyo para la Guardería: Establecer programas de apoyo para la guardería, dado que solo el 6% de los beneficios comunes para trabajadores madres/padres incluyen este tipo de apoyo.
• Conciliación Familiar: Implementar políticas robustas de conciliación familiar, ya que el 51% de los empleados considera fundamental tener un plan de conciliación familiar al aceptar una oferta laboral.
Valentina Ravioly, Head of HR Recruitment concluye: «La verdadera inclusión se logra a través de acciones concretas y sostenidas, como la implementación de programas de mentoría, capacitación sobre sesgos inconscientes y la promoción de una cultura de respeto y apoyo. La diversidad no solo enriquece el ambiente laboral, sino que también permite ofrecer soluciones más innovadoras y efectivas a nuestros clientes.»
